WEIGERACHTIGE WERKNEMERS …

Werkgever en werknemer worden geacht zich beiden in spannen voor re-integratie van een zieke werknemer. Maar wat te doen als een zieke werknemer niet meewerkt aan zijn re-integratie. De wet geeft dan de mogelijkheid om de loonbetaling op te schorten of stop te zetten, maar zou de werkgever ook over mogen gaan tot ontslag?

Een recente uitspraak van de kantonrechter te Haarlem, mr. Visser (ook wel bekend als ‘de Rijdende Rechter’) laat zien dat ontslag (op staande voet) niet de aangewezen sanctie is, ook niet als de werknemer het erg bont maakt.

Een werknemer meldde zich ziek met rugklachten. De werkgever vertrouwde deze ziekmelding niet. Nadat de werknemer tot tweemaal toe niet bij werkgever was verschenen voor een gesprek zette werkgever het loon stop. Vervolgens legde de bedrijfsarts een huisbezoek af. Hij trof werknemer niet aan. Werkgever handhaafde de stopzetting van de loonbetaling. Nadat de werknemer ook niet was verschenen op een eerste oproep van de bedrijfsarts, verscheen hij wel op een tweede oproep. Bij die gelegenheid bleek de pols van werknemer in het gips te zitten. Hij weigerde echter te zeggen waarom. Op basis van de welbekende informatie oordeelde de bedrijfsarts toch dat werknemer niet in staat was om zijn werkzaamheden te verrichten. Vervolgens startte de werknemer een kort geding om loonbetaling af te dwingen. De kantonrechter wees de vordering tot loonbetaling af, kort gezegd omdat werknemer onvoldoende meewerkte aan zijn re-integratie, onder meer omdat de bedrijfsarts geen toestemming kreeg om informatie in te winnen bij de huisarts. Na de zitting kreeg de bedrijfsarts alsnog toestemming om informatie in te winnen bij de huisarts. Nadat de werknemer weer was opgeroepen bij de bedrijfsarts, verscheen hij opnieuw niet. Vervolgens stelde de werknemer allerlei voorwaarden aan een gesprek bij de bedrijfsarts waarmee de bedrijfsarts niet akkoord ging.

Voor werkgever was de maat vol en de werknemer werd op staande voet ontslagen vanwege zijn weigering om bij de bedrijfsarts te verschijnen. Het UWV stelde daarna nog vast dat werknemer in staat was het spreekuur van de bedrijfsarts te bezoeken en dat hij eveneens in staat was aangepast werk te verrichten. Het UWV oordeelde kort gezegd dat werknemer onvoldoende re-integratie inspanningen had verricht.

De kantonrechter moest oordelen of het ontslag terecht was. De kantonrechter vond dat het ontslag op staande voet geen gerechtvaardigd middel was om het slepende conflict tussen partijen te beslechten. Werknemer was natuurlijk blij met deze beslissing en vond dat hij recht had op loon, nu het ontslag geen stand hield. Maar de rechter wees deze vordering grotendeels af, omdat de werknemer onvoldoende aan zijn re-integratie had gedaan. De werknemer had bij de bedrijfsarts kunnen en moeten verschijnen, wist hoe belangrijk dit was en had zijn re-integratie willens en wetens belemmerd door niet op te komen dagen. De eerdere overwinning leverde de werknemer dus uiteindelijk bar weinig op. 

Deze uitspraak bevestigt dat werkgevers loonopschorting of loonstopzetting mag inzetten in discussies over arbeidsongeschiktheid en het meewerken aan re-integratie. Ontslag daarentegen wordt slechts in zeer bijzondere omstandigheden gerechtvaardigd geacht.

Marcel Kokx
(hoofd) sectie arbeidsrecht

Boskamp & Willems Advocaten
Dr. Holtroplaan 42, Eindhoven

m.kokx@boskampwillems.nl
040-2501469

Arbeidsrecht

Ontslag, arbeidsvoorwaarden, CAO, ambtenarenrecht
De gespecialiseerde advocaten in de sectie Arbeidsrecht opereren zowel in de advies- als de procespraktijk. Zij treden op voor werkgevers, veelal bedrijven uit het regionale MKB, maar ook voor non-profitorganisaties. Ook ondernemingsraden en individuele werknemers kunnen bij Boskamp & Willems uitstekend terecht. Specialistische kennis is eveneens voorhanden in ambtenarenzaken.

We stellen arbeidsovereenkomsten, oproepcontracten, uitzendovereenkomsten en personeelsreglementen op. Duidelijkheid kan hier veel problemen voorkomen. Werknemers kunnen bij ons terecht bij twijfel over bijvoorbeeld hun salaris of andere arbeidsvoorwaarden, zoals een concurrentiebeding.

Arbeidsconflicten kunnen gepaard gaan met langdurige en kostbare gerechtelijke procedures. Tijdige advisering kan sturing geven aan het P&O-beleid, waardoor conflicten tot een minimum worden beperkt en hoge afkoopsommen als gevolg van verkeerde keuzes worden voorkomen. Mocht een procedure uiteindelijk onvermijdelijk zijn, dan treden wij daadkrachtig op, met ruime aandacht voor zaken als afvloeiingsregelingen en outplacement.

Andere terreinen waarop de sectie Arbeidsrecht actief is, zijn onder meer:

• Mediaton
• CAO’s
• arbeid en zorg
• arbeidsomstandigheden
• arbeidsongeschiktheid en reïntegratie
• reorganisaties en herstructureringen
• medezeggenschapskwesties
• het uitzenden van personeel
• pensioenkwesties
• gelijke behandeling